دروس مجانية فى التنمية البشرية..الفريق الثانى خاص بحملة تنشيط المنتدى

[الماجيك magic]

[COLOR=#]

[/COLOR]
اخواتى اخوانى اعضاء المنتدى الكرام
دروس مجانية فى التنمية البشرية
وهنبدأ بالامل بمشيئة الله
فلا حياة مع اليأس ولا يأس مع الحياة
والامل يكبر وينمو بالثناء والتشجيع من المحيطين
اى برفـع الروح المعنوية

الدرس الأول
رفع الروح المعنوية


أثبتت الدراسات أن قوة المشروع الحقيقية تكمن في أفراده أكثر مما تكمن في نظمه أو إجراءاته
أو أصوله و موارده، , إن المشروع القادر علي رفع الروح المعنوية للأفراد يكون أكثر قدرة
علي تدعيم مركزه التنافسي و مقابلة التحديات و تنمية روح الإنجاز وتطوير الأداء.
و تختص وظيفة التوجيه أساسا بإدارة السلوك البشري وتنمية التعاون الاختياري بين العاملين
لتحقيق أهدافهم وأهداف المنظمة. وتعتبرتنمية الروح المعنوية لفريق العمل من أهم عناصر عملية التوجيه
التي يقوم بها قائد الفريق ، وهي ركيزة أساسية للتوجيه الفعال بجانب ركيزتي الاتصال و القيادة.
ويكون القائد مسئولا عن حفز العاملين للعمل بكفاءة وفاعلية، وضمان ارتباط أهدافهم
بأهداف المشروع، وذلك من خلال رفع معنوياتهم.

1 - تعريف الروح المعنوية
عرف البعض الروح المعنوية بأنها قدرة الفريق علي التكاتف بإصرار و مثابرة و ثبات من أجل تحقيق هدف مشترك.
ومن هذا التعريف نري أن الروح المعنوية ترتبط بخمسة عوامل هي:
1 - ثقة أعضاء الفريق في الهدف.
2 - ثقة أعضاء الفريق في القيادة.
3 - ثقة أعضاء الفريق في بعضهم البعض.
4 - الكفاءة التنظيمية للفريق.
5 - الحالة العاطفية والنفسية و الذهنية لأعضاء المجموعة.
وفي كثير من الحالات يكون من الصعب تحقيق معدل عال لهذه العوامل مجتمعة،
إلا أنه لا يلزم لرفع الروح المعنوية للفريق اكتمال هذه العناصر ، كما أن انخفاض أحدها
لا يؤدي بالضرورة إلى انخفاض الروح المعنوية الكلية.

2 - الروح المعنوية و احتياجات العاملين
بالإضافة إلى ضرورة أن يوفر العمل للعاملين المقابل لقضاء احتياجاتهم الأساسية
من طعام وشراب و مسكن ، فإن لهم مطالب أخري من بيئة العمل ، منها:
- توفير الفراغ الطبيعي والاجتماعي.
- إتاحة الفرص للتعبير عن أنفسهم وقدراتهم وآرائهم و مواهبهم.
- تنمية مهاراتهم و قدراتهم.
- الاعتراف بهم ضمن الهيئة الاجتماعية.
- التقدير واحترام جهودهم وأفكارهم.

3 -دورالقيادة في تنمية الروح المعنوية
هناك العديد من العوامل التي تتفاعل مع بعضها لتوفير المناخ السلوكي السليم ،
وتطوير العلاقات داخل المشروع لتنطوي علي جو من الثقة والاحترام و التعاون
يؤدي إلى رفع روحهم المعنوية و زيادة إنتاجيتهم.

ومن هذه العوامل :
- توافر فرص الاتصال الشخصي والمباشر.
- أسلوب تفويض السلطات ودعم القدرة علي اتخاذ القرار.
- الأهداف الواقعية و الطموحة.
- أسلوب القيادة والإشراف ( العدالة – التوجيه نحوتحقيق الأهداف – التدعيم – النقد الهادف ).
- الهيكل التنظيمي و النظام الإداري (وضوح السلطات و المسئوليات ، نظم الحوافز ) .
- أسلوب معالجة الشكاوي و التظلمات.

4 - صفات الوظيفة ورفع الروح المعنوية
توجد العديد من الصفات تتعلق بالوظيفة ، وعند مراعاتها يكون لها أثر كبير
في رفع في رفع الروح المعنوية، ومنها:
1. تنوع المهارات skill variety:
وهو تعددالأنشطة و المهارات اللازمة لأداء الوظيفة ، فالموظف لا يحبذ الوظيفة ذات المهارات القليلة
أو المهارة الواحدة مثل أن تكون مهمته ملأ استمارة العميل ، وعلي العكس فإن الوظيفة
التي تشمل مهارات اتصال ، مع مهارات الحاسب ، مع مهارات التحليل
تكون أكبرأثرا في رفع الروح المعنوية.
2. هوية الوظيفة job identity:
وهو أن تكون الوظيفة مؤدية إلى إتمام جزء كامل ومحدد من العمل.
3. أهمية ومغزى الوظيفة job significance:
يجب أن يتفهم الموظف أو عضو الفريق أهمية العمل الذي يقوم به كجزء من العمل الكلي
الذي تقوم به المنظمة ، وكذلك تأثير هذا العمل علي العملاء أوالمستفيدين من عمل المنظمة.
4. الاستقلالية autonomy:
يجب أن تحتوي الوظيفة علي قدر من التفويض في اتخاذ القرار فيما يتعلق بتنفيذ الأهداف،
بما يمكنهم من الابتكار والشعور بالذاتية.
5. التغذية المرتدة feedback:
أن تكون أداء مهام العمل مرتبطة بالحصول علي قدر من المعلومات عن كفاءة و فاعلية الأداء.
وبناء عليه يمكن أن تقوم القيادة بالتدخل لرفع الروح المعنوية بعدة أساليب إذا دعت الحاجة ،
مثل تدوير العمل ، وتوسيع المهام ، إثراء الوظيفة.
ويكون ذلك عن طريق تجميع للمهام ، أو خلق وحدات للعمل حسب طبيعة كل عمل ،
أو إقامة علاقات أقوي مع العملاء، أو الإثراء الرأسي ببعض المهام القيادية،
أو فتح قنوات للتغذية المرتدة.

" يتبع "

[الماجيك magic]

الدرس الثانى :
مهارات الاقناع

• مفهوم الإقناع :
  
  
• العوامل المؤثرة علي عملية الاقتناع :
  
• الاستراتيجيات المختلفة للإقناع:

أولا : مفهوم الإقنـاع :

• هو عملية تحويل أو تطويع آراء الآخرين نحو رأي مستهدف.

يقوم المرسل أو المتحدث بمهمة الإقناع أما المستهدف أو المستقبل فهو القائم بعملية الاقتناع.

و تحتاج عملية الاقتناع ليس إلى مهارة القائم بالحديث و المسئول عن الإقناع فقط
و لكن أيضا إلى وجود بعض الاستعداد لدى المستهدف ،
أو مساعدته على خلق هذا الاستعداد لدية .

ثانيا: العوامل المؤثرة علي عمليةالاقتناع

• التعرض الاختياري للإقناع.
• تأثير الجماعة التي ينتمي إليهاالفرد.
• تأثير قيادات الرأي.

1- التعرض الاختياري للإقناع.

تتطلب عملية الإقناع أن يكون تعرض الفرد للرسالة اختياريا
دون ممارسة ضغوط علية .
إن ممارسة الضغوط بهدف الإقناع تؤدي إلى استثارة عوامل الرفض الداخلي
لمضمون الرسالة ، مما يصعب مهمة القائم بالإقناع.
ولهذا يجب علي للقائم بالإقناع أن يركز علي مساعدته علي التهيئة الذاتية للاقتناع.
2- تأثيرالجماعة التي ينتمي إليها الفرد
تقوم الجماعة الأساسية التى ينتمي إليها المستهدفون أو حتى التى أو يرغبون
فى الانضمام إليها بدور قوى فى التأثير على عمليةالإقناع لديهم.
يمكن للقائم بالإقناع استخدام هذا الدور في التأثير علي المتلقي
عن طريق ضرب الأمثلة الملاءمة ، واستغلال اقتناع أحد أفراد الجماعة
في توجيه رأي الفئة المستهدفة بالرسالة.
3- تأثير قيادات الرأي
قيادات الرأي هم الأفراد ذوو التأثير الذين يساعدون الآخرين ويقدمون
لهم النصيحة. و يتأثر بهم الأفراد أحيانا اكثر من تأثرهم بوسائل الاتصال أو الإعلام.
يعمل قادة الرأي دورا هاما في تغيير اتجاهات الأفراد ، ويمكن للقائم بالإقناع
أيضا استخدام هذا الدور في التأثير علي المتلقي

الاستراتيجيات المختلفة للإقناع :
الاعتماد على العاطفة أو المنطق فى الاستمالة .
الاعتماد على درجة من التخويف لتحقيق الاستمالة.
البدء بالاحتياجات و الاتجاهات الموجودة لدي المتلقي.
عرض وتحليل الآراء المتباينة للموضوع .
ربط المضمون بالمصدر أو المرجع .
درجة الوضوح و الغموض فى الرسالة.
الترتيب المنطقي لأفكارالرسالة.
التأثير المتراكم و التكرار.

1- الاعتماد على العاطفة أو المنطق فى الاستمالة
واقع الأمر يظهر أنة ليس هناك قاعدة ثابتة نستطيع أن نؤكد
أنة يمكن الاعتماد عليها فى هذا المجال.
إلا أن درجة تأثير الاستمالة العاطفية تزيد عند إقناع المستهدفين بالرسالة
منطقيا حيث تعتمد فى هذه الحالة على استمالة دوافع الفرد إلى حد ما.
و ليس أمامنا من الطريق لتحديد مدى استخدام الاستمالات العاطفية
أو المنطقية إلا بدراسة الاختلافات الفردية للمستهدفين
و عندما تكون هناك خبرة سابقة بين المرسل والمستهدفين فان ذلك
سوف يساعد على إمكانية التعرف على كل فرد على حدة
أو كل مجموعة صغيرة و الأسلوب المناسب للاستخدام معها.

2-الاعتماد على درجة من التخويف لتحقيق الاستمالة
تؤكد التجارب أن نسبة كبيرة من المجموعات التى تتعرض لدرجة معتدلة
من التخويف تتأثر بالنصائح التى تستمع إليها و تقل هذه النسبة كلما زادت درجة التخويف .
فالرسالة التى تعمل على إثارة الخوف يقل تأثيرها كلما زادت
درجة أو قدر التخوف فيها . و يرجع السبب فى ذلك إلى أن المستهدفين بالرسالة
ترتفع درجة توترهم نتيجة للتخويف الشديد و يؤدى ذلك إلى التقليل
من شان التهديد أ و أهميته أو قد يؤدى إلى الابتعاد عن الرسالة بدلا منالتعلم منها أو التفكير فى مضمونها .

3- البدء بالاحتياجات و الاتجاهات
الموجودة لدي المتلقي
المتحدث الذي يخاطب المستهدفين باحتياجاتهم ويساعدهم فى تحديد الأساليب
التى تحققها تكون لدية فرصة اكبر فى إقناعهم بدلا من ان يعمل على خلق
احتياجات جديدة لهم . ويكون الحديث أو الرسالة اكثر فاعلية فى إقناع المستهدفين
عندما يبدو لهم أنة وسيلة لتحقيق هدف كان لدية بالفعل .
فاقناع أي فرد للقيام بعمل معين يجب ان ينطلق من إحساس الفرد
بان هذا العمل وسيلة لتحقيق هدف كان لدية من قبل أو بدا التفكير فيه من قبل على الأقل.

4 - عرض وتحليل الآراء المتباينة للموضوع
يؤدي عرض الجانب و المؤيد لرأى المستهدفين إلى تدعيم رأيهم و التفاعل
مع المتحدث العادي . لأن الرسالة التى تعرض جانبا واحد من الموضوع
تكون قادرة على إقناع الأفراد و دفعهم إلى تبنى وجهة النظر المعروضة
عندما يتم التأكيد عليها من جانب المستهدفين .
وقد أثبتت التجارب بشكل عام فاعلية تقديم الرأي المؤيد والمعارض معا
بالنسبة للفرد الخبير . فعندما يقوم المتحدث بعرض وجهتي النظربحياد
يمكن ان يكون التأثير والإقناع أقوى و يصبح لدى المستقبل لوجهة النظر
درجة أعلى من المناعة من وجهات النظر المضادة بعد ذلك.

5 - ربط المضمون بالمصدر أوالمرجع
يقوم المرسل أو المتحدث فى بعض الأحيان بنسب المعلومات أو الآراء
التى يقولها لمصادر معينة أو مراجع .
و يلاحظ ان المستهدفين بعد فترة من الزمن سوف يتذكرون المضمون
دون ان يتذكروا المصدر و ذلك باستثناء المصادر الدينية المختلفة
مثل الكتب السماوية أو الأحاديث الدينية.
و المصادر التى يعتبرها المستهدفون ثابتة وصادقة تسهل من عملية الإقناع
فى حين ان المصادر الأخرى سوف تؤدى إلى نظرة سلبية قد تشكل مانعا أمامهم للإقناع.

6-درجة الوضوح و الغموض فى الرسالة
تمثل درجة الوضوح فى الرسالة أهمية كبيرة فى إقناع المستهدفين
فكلما كانت الرسالة واضحة ولا تحتاج لجهد فى تفسيرها
و استخلاص النتائج أصبحت اكثر إقناعا .
إلا أن الوضوح فى الهدف من الرسالة المعروضة قد يعطى الفرصة
لاتجاهات المستقبلين ان تنشط فى مقاومة تلك الرسالة ،
فى حين ان الهدف الضمني يترك للمستهدف الفرصة لكي يعمل ذهنه
و يستنتج الهدف بغيرأن يشعر بالتوجيه نحو الهدف.

7- الترتيب المنطقي لأفكارالرسالة
إذا قدم المتحدث فى رسالته حججا متناقضة فالحجج القوية اكثر تأثير
على المستمعين ولذلك يفضل البدء بالحجج القوية ثم المساعدة ثم الأقل تأثير .
وإثارة الاحتياجات أولا ثم تقديم الرسالة التى تشبع تلك الاحتياجات
تكون اكثر تأثيرا من تقديم المحتوى المقنع أولا، و على المتحدث بعد ذلك
ان يقدم الحجج المؤيدة أولا حيث ان ذلك سيقوى موقفة
و يستعد لرفض الحجج المعارضة التى سوف تاتى بعد الإقناع بالحجج المؤيدة .

8- التأثير المتراكم والتكرار
التكرار من العوامل التى تساعد على الإقناع ويمكن ان يؤدي تكرار الرأى
أو الرسالة إلى تعديل الاتجاهات العامة نحو أي قضية أوموضوع.
إلا ان التكرار فى بعض الأحيان قد يسبب الضيق والملل
و يتطلب ذلك ان يكون التكرار مع التنويع .
وقد اتضح ان الأفراد المستهدفين الذين عرض عليهم اكثر من سبب
أو مبرر واحد اكثر استعداد للإقناع من الذين عرض عليهم مبرر واحد أو سبب واحد .
كذلك فان الإقناع الناتج من التعرض المتراكم للرأي أو الموضوع
اكبر من التعرض مرة واحدة.

كي توصل فكرتك بنقاش مثمر بناء :
ابدأ حديثك بالثناء علي الطرف الآخر وإظهار ثقتك في قدراته .
ابدأ بنقاط الاتفاق وابتعد عن نطاق الخلاف .
قدر أفكار محدثك , وأظهر احتراما لها, ولا تقل له أنه مخطئ .
لا تجادل .
إذا أخطأت فسلم بخطئك .
لا تغضب وكن لينا في حديثك .
دع الطرف الآخر يتولي دفة الحديث .
دع الطرف الآخر يحس أن الفكرة فكرته .
حبب العمل الذي تقترحه إلي صاحبك .
لا تصدر أوامر بل قدم اقتراحات مهذبة
امتدح أقل الإجادة والفت الانتباه إلي الأخطاء من طرف خفي .
لا تكثر النقاش حتى لا يمل صاحبك .
أحذر آفات اللسان .
خاطب الناس علي قدر عقولهم .
استعن بإخوانك الأكثر خبرة عند الحاجة.
" يتبع "

[الماجيك magic]

<b>

=======================

الدرس الثالث
عـن القيادة
كيف تكون قائد ناجح ؟

أن المواقف التالية تعضد من بناء الفريق وسيساعدك المقياس التالي
في تحديد نقاط القوة التي تتمتع بها والمواطن التي يكون
إدخال تحسينات عليها من الأمور المفيدة .
ضع دائرة حول الرقم الذي يعكس إلى أقصى قدر مكانك الذي تحتله في هذا المقياس .
و يزيدالرقم نحو ( 5 ) كلما زاد انطباق السمة أو الخاصية عليك، ويقل إلى ( 1 )
إذا قل انطباق السمة عليك. .
وعندانتهائك من ذلك عليك بجمع الأرقام التي اخترتها و تسجيلها اسفل التمرين .

1. عند اختياري للعاملين فأنى اختار أولئك القادرين على تحقيق متطلبات
الوظيفة و على العمل مع الآخرين بطريقة طبية.
2. أعطى العاملين إحساسا بالتملك و ذلك بإشراكهم في تحديد الأهداف
و إيجاد حلول للمشكلات وفي مجالات تحسين الإنتاجية
3. أحاول إضفاء روح الفريق بتشجيع الأفراد على العمل معا و مؤازرة
بعضهم البعض في الأنشطة المترابطة
4. أتحدث إلى الأفراد بصراحة و بصدق كما أشجع من يتعامل معي بنفس الأسلوب.
5. أحافظ علي عهودي مع الأفراد حيث أن ثقتهم بي من الأمور الهامة لقيادتي لهم.
[فقط الأعضاء المسجلين والمفعلين يمكنهم رؤية الوصلات . إضغط هنا للتسجيل]
6. أساعد أعضاء الفريق أن يتعرف كل منهم علي الأخر حيث يتيح ذلك
لهم تعلم الثقة ببعضهم واحترام وتقدير الموهبة و القدرة الفردية.
7. أتأكد من أن العاملين يتلقون التدريب اللازم لأداء وظائفهم
ومعرفة كيفية تطبيق التدريب علي مجال الوظيفة.
8. انفهم أن الخلاف داخل الجماعات من الأمور الطبيعية ولكني
اعمل علي حل الخلاف سريعا وبطريقة عادله قبل إن يتحول إلى شيء مدمر .
9. أثق في أن الأفراد سيعملون كفريق عند إلمامهم بما يتوقع منهم
و بالمزايا التي ستحقق من وراء ذلك .
10. أنني علي استعداد لتغيير أولئك الأفراد غير القادرين
علي تحقيق مستويات معقولة بعد إمدادهم بالتدريب الملائم.
" يتبع "

</b>

[الماجيك magic]

الدرس الرابع
عــن تحفيزالعاملين
كيف تجعل من يعمل معك يبذل اقصى طاقاته؟

تحفيز العاملين
إن عملية الأداء ترتبط بعدة عوامل هي القدرة و المعرفة و الرغبة ،
أي يجب أن يكون الفرد قادرا علي أداء المهمة ، عارفا بكيفية القيام بها ،
وراغبا في أدائها ، ويكون دور القيادة التدريب لتنمية قدراته ومعرفته
بأداء المهمة ، ثم التحفيزلزيادة الرغبة في الأداء.

1- تعريف التحفيز
يمكن تعريف التحفيز بأنه تنمية الرغبة في بذل مستوي أعلي من الجهود
نحو تحقيق أهداف المؤسسة علي أن تؤدي هذه الجهود إلى إشباع
بعض الاحتياجات لدي الأفراد.
ومن هذا التعريف نري أن التحفيز هو عملية تتعلق أساساً بثلاث عناصر:
- بذل الجهود
- الأهداف
- احتياجات الأفراد
فإذا تم تحفيز الفرد ، فإنه يكون مستعدا لبذل المزيد من الجهد ،
ولكن هذا الجهد لا يكون إيجابيا و فعالا إلا إذا تم توجيهه كما و كيفاً
لخدمة أهداف المؤسسة ، وأخيراً فلكي تستمر عملية التحفيز ،
فيجب أن ترتبط بإشباع بعض الاحتياجات لدي الفرد.

2- نظريات تحفيزالأفراد:
توجد العديد من النظريات التي تساعد في فهم عملية تحفيز العاملين ،
يمكن تقسيمها إلى نظريات الاحتياجات needs ، ونظرية وضع الأهداف ،
ونظرية التدعيم ، ونظرية توقعات الأفراد.
من أشهر نظريات احتياجات الأفراد نظرية ماسلو التي قسم فيها احتياجات
الأفراد إلى خمسة مستويات هي : الاحتياجات الفسيولوجية ، والحاجة إلى الأمان ،
والحاجة إلى الانتماء ، والحاجة إلى الاعتراف والتقدير،
وأخيرا الحاجة إلى تحقيق الذات.
ويري ماسلو أن الفرد يستمر في إشباع مستوي معين من هذه المستويات ،
فإذا أتم إشباعه فإنه يتطلع إلى مستوي أعلي من هذه المستويات وهكذا.
وقد تمتعت نظرية ماسلو بقبول كبير ، وأيدتها العديد من الدراسات ،
إلا أن التطبيق العملي لها أوضح ضرورة إدخال بعض التعديلات
لفهم سلوك الأفراد في مواقف مختلفة كإشباع أكثر من مستوي من الرغبات
في نفس الوقت ، أو سلوك الفرد عندما يفشل في إشباع مستوي معين من الرغبات.
وضع كلايتون ألدرفير نظرية الوجود - الارتباط - النمو أو ERG Theory ،
وهي تعديل في رؤية الاحتياجات الإنسانية للأفراد ، فقسم الاحتياجات الإنسانية
إلى ثلاث مجموعات
هي الوجود (الاحتياجات الأساسية والأمان)
و الارتباط بالآخرين ( الانتماء و العلاقات والمكانة الاجتماعية و الاعتراف و التقدير)
والنمو (تحقيق الذات) .
والجديد في هذه النظرية أنها تري أن الفرد قد يعمل علي إشباع أكثر من مستوي
في ذات الوقت ، إلا أن اهتمام الفرد بمختلف الاحتياجات يختلف
من شخص إلى أخر ومن مرحلة إلى أخري ، كما أنها تري أن عدم قدرة الفرد
علي إشباع مستوي أعلي من الاحتياجات ستؤدي به إلى الارتداد
نحو تحقيق إشباع أكبر لأحد المستويات الأقل.

نظرية ماك جريجور :
وضع ماك جريجور النظرية X و النظرية Y ، فهو يري أن هناك نوعين
من القادة : X & Y ، حسب طريقة تعامل كل منهم مع الأفراد ،
وهذا التقسيم مبني علي بعض الافتراضات لدي كل من النوعين
فالنوع X يفترض أن الأفراد يكرهون العمل ، وسيعملون جهدهم
علي تجنب القيام به ، ولهذا فإن علي القائد رقابتهم ، وتوجيههم ،
وتهديدهم و عقابهم لدفعهم إلى العمل ، كما أنه يري أنهم يتجنبون المسئولية ،
وأنه ليس لديهم طموح ، وأنهم يحتاجون من العمل فقط
إلى الأمان وخاصة الأمان المادي.
وعلي العكس، فإن النوع Y يفترض أن الأفراد يرون أن العمل ضرورة
طبيعية للإنسان، وأنهم سيمارسون توجيها ورقابة ذاتيتان ،
إذا كانوا مقتنعين و ملتزمين بالعمل ، وأن الفرد العادي يمكن تعليمه وتدريبه
علي تقبل المسئولية و السعي إلي تحملها ، وأن القدرة علي التطوير والابتكار
موجودة لدي الجميع وليس القائد أو المدير وحده.

ويري ماك جريجور أن الأغلبية تكون من النوع Y ، ولهذا فإن تحفيز العاملين
من وجهة نظره يكون عن طريق المشاركة في المسئولية، وزيادة المسئوليات
و التحدي في الأهداف الوظيفية ، وتقوية العلاقات والروابط بين أفراد الفريق.
كما وضع هرتزبرج نظرية عوامل التحفيز والعوامل الصحية ، قسم فيه العوامل
الدافعة لسلوك الفرد في العمل إلى قسمين رئيسيين:
- عوامل التحفيز
- العوامل الصحية
فوجد أن العوامل المحفزة لسلوك الفردهي الرغبة في الإنجاز،
و الاعتراف و التقدير ، وطبيعة العمل نفسه من حيث الأهمية والتحدي،
وحجم المسئوليات، والتقدم و التطور، و النمو .
كما وجد أن وجود هذه العوامل يؤدي إلى شعور الفرد بالرضا الوظيفي،
وأن غيابها يؤدي إلى عدم وجود الرضاء الوظيفي
( لكنه لا يؤدي إلي الاستياء).

ووجد عدة عوامل يؤدي غيابها إلى استياء العاملين ، في حين يؤدي وجودها
إلى عدم وجود الاستياء ، (إلا أنه لا يؤدي إلى وجود الرضاء الوظيفي)،
وهي العوامل الصحية ، ومن هذه العوامل المرتب ، ظروف وبيئةالعمل ،
العلاقات داخل العمل ، علاقات الإشراف ، و البيئة الإدارية وسياسات المنظمة.
و الجديد في فكر هرتزبرج هو أن الرضا لا يقابله الاستياء ، بل أن الرضا
يقابله عدم الرضا ، والاستياء يقابله عدم الاستياء، وأن العوامل المتحكمة
في كل منهم تختلف عن الأخرى.
أما ماكسيلاند McCelland فقد قسم الأفراد إلى ثلاثة أقسام رئيسية
حسب احتياجاتهم هي :
- الأفراد ذوي الرغبة في الإنجاز
- الرغبة في النفوذ والقوة
- والرغبة في الانتماء.

فالأفراد ذوي الرغبة في الإنجاز يسعدون بالإنجاز أكثر من سعادتهم
بالعائد المتوقع منه ، ويرغبون في أداء الأشياء بصورة أفضل ،
ويسعون لتحمل المسئولية ، ولا يسعون لأداء المهام السهلة ، وكذلك المهام
شديدة الصعوبة لأنها لا يرجح أن تجلب لهم الشعور بالإنجاز،
وهم مستعدون لتقبل النجاح أو الفشل بشرط أن يكون مبنيا علي جهودهم.
وإجمالا فإنهم يفضلون مستوي متوسط أو أعلي من المتوسط من المخاطرة ،
ووظائف تضمن لهم معلومات مرتدة فورية ، مع مسئوليات عالية.


يفضل ذوي الرغبة في النفوذ الوظائف التي توفر لهم ممارسة النفوذ و الرقابة
و التحكم في الآخرين ، ويفضلون المهام الخالية من المخاطرة أو التحدي ،
ويميلون إلى البحث عن الوضع الاجتماعي Prestige و ممارسة النفوذ
علي الآخرين أكثر من تحري الأداء الجيد.

أما الأفراد ذوي الرغبة في الانتماء فيميلون إلى الوظائف و المواقف
التي تضمن لهم قدر من العلاقات الاجتماعية ، ويرغبون في أن يكونوا
مقبولين من الآخرين ، ويمكن تحفيزهم عن طريق زيادة العلاقات والروابط
و الأنشطة الاجتماعية ، و ممارسة الوظائف ذات العلاقة بالجماهير.
وضع جين برودووتر نظرية وضع الأهداف ، و التي قرر فيها أن الهدف
يوجه ويحفز الفرد ، وأنه لا يكفي لتحفيزه دفعه إلى فعل أقصي
ما يمكنه do your best بل يجب أن تكون الأهداف محددة بدقة ،
وهو يري أن الهدف الطموح المحدد ، عند قبوله من الشخص و اقتناعه به ،
فإنه يعمل في حد ذاته كحافز، افضل مما تفعله الأهداف السهلة
أو غير المحددة ، كما يري أن التغذية المرتدة تقوي الحافز وتساعده
علي الاستمرار . وهو يري أن من أهم العوامل لزيادة تأثير الهدف كحافز :
- الاقتناع و الالتزام بالهدف commitment
- الاقتناع بالقدرة علي القيام به self-efficacy

من دراستنا للنظريات المختلفة لتحفيز العاملين ، يمكن استنباط بعض الأسس
التي يمكن اتباعها بصورة عملية:
- تعرف علي الفروق الفردية للأفراد ( احتياجات – أهداف – دوافع ).
- استخدم لكل فرد الحافز المناسب لاحتياجاته وأهدافه ودوافعه.
- تحقق من عدالة النظام الإداري ونظام التحفيز.
- حدد الأهداف بدقة.
- احرص علي تنمية ثقة الأفراد في الهدف ، و القيادة ، وفي بعضهم البعض.
- احرص علي إتاحة الفرصة للتعبير عن أنفسهم وقدراتهم وآرائهم
- احرص علي التغذية المرتدة الفورية.
- اعمل علي تدعيم العوامل الصحية لمنع شعور العاملين بالاستياء ،
وتدعيم العوامل المحفزة التي تجلب الشعور بالرضاء والتحفيز.
- شارك الأفراد في القرارات المتعلقة بهم.
- اهتم بطبيعة الوظيفة كأساس للتحفيز ، واحرص علي تنوع المهارات ،
ووضوح هويتها و أهميتها ، وتوفر حد من الاستقلالية للتنفيذ.
- تأكد من ارتباط كل من الجهد والأداء والتقدير وأهداف الفرد والمنظمة ارتباطا كاملا وعادلا.
- احرص علي ربط الإنجاز بالتقديرالمادي أو المعنوي.
وتأكد ان دورك الاساسى هو مساعدتهم على النجاح
" يتبع "

[الماجيك magic]

الدرس الخامس :

مهارات التفاوض :

التفاوض هو حوار - تبادل آراء ومقترحات بين الطرفين بهدف التوصل
إلى اتفاق يؤدى الى حسم قضية ومشكلة لها صفة النزاع ..
بشرط آن يتم في إطار الحفاظ على المصالح المشتركة بين الطرفين

أركان التفاوض

- مصالح مشتركة

- قضية مشتركة

- ولاء وإنتماء

مهارات التفاوض

خطوات الإعداد للتفاوض
1- تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها
2- تحديد الفرص والقيود التي يتم التفاوض عليها ( تحديد الثوابت والمتغيرات )
3- تحديد قضايا التفاوض

4 - الدراسة والتجهيز بالبيانات والحقائق والوثائق
5 - تقييم المركز التفاوضي وتحديد المواقف
6 - تحديد الاستراتيجيات البديلة والتكتيكات المصاحبة له

7 - اختيار الفريق التفاوضي المناسب
8 - تحديد أجندة التفاوض
9 - اختيار لغة التفاوض.

10 - تحديد مكان التفاوض وتجهيزه
11 - ترتيبات الاتصالات
12 - الجلسة الافتتاحية


13 - تحديد سيناريوهات بديلة لخطة المناقشة والحوار

14 - التدريب العملى

===================

أنتهى بحمد الله

وأرجو أن يكون الموضوع نال إعجابكم

(خاص بحملة تنشيط المنتدى...الفريق الثانى)

[Marwan1337]

الله ينور يا معلم

احلى 5 ستار .. !

[الماجيك magic]

ثانكس يا كبير
تحياتى ليك

[تصدق نسيت]

طرح اكثر من رائع
اتمنى ان تعم الفائده
لك شكرى وتقديرى

[gold rose]

تسلم إيدك ,,
توبيك مميز ,,

[الماجيك magic]

مروركم هو اروع ما فى التوبيك
تحياتى ليكوا